Quand et comment s'appliquent une convention collective ou un accord collectif ?

Au sein d’une entreprise, les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et les garanties sociales des salariés comme la couverture santé ou prévoyance d'entreprise peuvent-être mises en place par une convention collective. Comment s'applique-t-elle ? À qui et pour combien de temps ? Faites le point.​

Quand et comment s'appliquent une convention collective ou un accord ?

À qui s'applique la convention collective ?

Une fois valablement adopté, le texte s'applique à tous les adhérents de l'organisation des employeurs ainsi qu'à leurs salariés de la branche professionnelle concernée.

Il faut cependant distinguer la convention collective ordinaire de la convention collective étendue, qui ne concerne que les branches.

La convention collective ordinaire ne lie que ceux qui l'ont signée directement ou indirectement (par l'intermédiaire du syndicat dont ils sont adhérents ou de toute organisation dont le syndicat est membre) ; ou encore ceux qui adhèrent à ce texte postérieurement à sa signature (Article L. 2262-1 du Code du travail).

La convention collective étendue peut, sous certaines conditions, être rendue obligatoire par arrêté ministériel pour toutes les entreprises de la branche qui rentrent dans le champ territorial de la convention, sans pour autant se rattacher directement ou indirectement aux organisations qui ont signé ce texte ; on parle alors de "convention collective étendue" (Article L. 2261-15 et s du Code du travail).

La procédure d'extension d'une convention collective

Pour qu'une convention collective s'applique à toutes les entreprises d'une même branche, qu'elles soient adhérentes ou non à l'organisation patronale, une procédure particulière, l'extension, doit être suivie. Cette procédure est engagée à la demande de l'une des parties signataires ou du Ministère du Travail.

La demande est transmise à la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) qui doit donner son avis. La CNNC réunit les représentants du Ministre, les organisations d'employeurs (Medef, CGPME et UPA) et les cinq confédérations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et Force ouvrière).

Suivant l'avis de la CNNC, le Ministre du Travail publie un avis relatif à l'extension qui permet aux organisations non signataires de faire opposition au texte signé sous 15 jours.

À l'issue de cette période et sans opposition signifiée, le Ministre prend un arrêté d'extension qui permet l'application du texte conventionnel à tout le secteur concerné.

Cet arrêté a pour principal effet de rendre obligatoire les dispositions du texte à partir de sa publication au Journal Officiel. Tous les employeurs du secteur professionnel et du champ géographique de la Convention collective, adhérent ou non au syndicat patronal signataire, y sont soumis.


Bon à savoir

Une convention collective, ou autrement désigné accord de branche, constitue une forme de cadre "juridique" pour les entreprises d'un même secteur.

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Exclusion et réserve par arrêté ministériel

L’arrêté d’extension peut étendre, sous réserve de l'application des dispositions légales, les clauses qui sont incomplètes au regard de ces dispositions. Il s'agit d'attirer l'attention des négociateurs sur l'existence d'un texte législatif ou réglementaire devant être pris en considération pour interpréter et appliquer la disposition conventionnelle en cause. Les réserves n'écartent pas les clauses de l'extension : les clauses sont simplement étendues "avec réserves", celles-ci étant mentionnées dans l'arrêté d'extension (Article L. 2261-25 du Code du travail).

L’arrêté d’extension peut exclure de l'extension, après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, les clauses qui seraient en contradiction avec les dispositions légales. Il peut également exclure les clauses qui, pouvant être distraites de la convention ou de l'accord sans en modifier l'économie, ne répondraient pas à la situation de la branche ou des branches dans le champ d'application considéré (Article L. 2261-25 du Code du travail).

La procédure d'agrément

Certains accords nécessitent un agrément ministériel, par exemple tout ce qui concerne le secteur médico-social dont les dépenses de fonctionnement, et donc les cotisations patronales des régimes conventionnels de prévoyance ou santé, sont supportées directement ou indirectement par une personne morale de droit public ou un organisme de Sécurité sociale. L'agrément doit être demandé au Ministre chargé du travail et à celui chargé des affaires sociales.

Qu'est-ce que la procédure d'élargissement

Un arrêté d'élargissement permet de rendre obligatoire une convention ou un accord soit au niveau territorial, soit au niveau professionnel, soit au niveau interprofessionnel. L'élargissement vise également à pallier l'absence ou la carence des organisations de salariés ou d'employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé (Article L.2261-17. du Code du Travail).

Élargissement territorial

L'élargissement peut rendre obligatoire une convention ou un accord de branche déjà étendu à un secteur territorial différent dans le secteur territorial dont il est question (d'un niveau départemental à un niveau national par exemple).

Élargissement professionnel

L'élargissement peut rendre obligatoire une convention ou un accord professionnel déjà étendu à un autre secteur professionnel dans le secteur professionnel considéré.

Quand et combien de temps s'applique une convention collective ?

La date d'effet

En général, les signataires prévoient la date d'effet d'un accord ou d'une convention. Celle-ci interviendra souvent au 1er jour du mois qui suit l'extension dont l'arrêté paraît au Journal Officiel – Bulletin Officiel des Conventions Collectives.

La durée

La convention collective peut être à durée déterminée ou indéterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans. La présomption de conclusion pour 5 ans ne s'applique qu'aux accords conclus depuis le 10 août 2016, date d'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Les accords conclus avant cette date et ne mentionnant pas leur durée restent donc applicables pour une durée indéterminée (Article L. 2222-4 du Code du travail).

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