Recrutement des seniors : comment faire et comment les intégrer ?

Le recrutement de profils seniors est souvent problématique tant les stéréotypes autour des plus de 55 ans sont fortement ancrés. Pourtant, en adaptant ses méthodes de recrutement et d’intégration à ces profils souvent expérimentés, il n’y a aucune raison d’échouer !

Recrutement des seniors : comment faire et comment les intégrer ?

Recrutement des seniors : quel est le problème ?

En France, encore plus qu’ailleurs en Europe, les seniors sont moins en emploi que les autres. D’après les chiffres de France Stratégie, seuls 51,3% des 55-64 ans ont un emploi, une part qui tombe, pour les 60-64 ans, à moins de 30%.

Au-delà des raisons macro-économiques ou liées à la structure du marché du travail, cette part très faible peut aussi s’expliquer par la défiance vis-à-vis des plus de 55 ans, de la part en particulier des managers. Les représentations négatives liées aux travailleurs plus âgés sont fortement ancrées, à tel point que l’âge est en France le motif de discrimination le plus craint sur le lieu de travail ou au moment du recrutement.

bon a savoir

À 60 ans, un point de bascule.

"Sur dix Français de 60 ans, quatre sont en emploi, trois sont en retraite et trois sont au chômage ou inactifs", observe France Stratégie.

Selon l’institution, l’âge de 60 ans marque un véritable point de bascule, à partir duquel les représentations sur les seniors sont les plus vives. Ils ne seraient plus capable de (bien) travailler.

 

Recrutement des seniors : sortir des stéréotypes

En termes de méthode, dès la formulation de l’annonce, des critères de sélection explicitement liés à la recherche d’une longue expérience permettront de ne pas se tromper sur le profil…

Il peut être recommandable de ne pas se focaliser sur des méthodes logicielles et automatisées. Des recrutements par simulation, des mises en situation, des tests d’aptitude et des tests comportementaux permettront en effet de ne pas se focaliser sur le critère "âge".

En se centrant sur les compétences et en particulier sur le savoir-être, ces tests mettront en avant les qualités intrinsèques du candidat, indépendamment de son âge. Ils permettront de se départir de stéréotypes sur les compétences présumées d’un candidat senior, par exemple sur son appétence, supposée inférieure, pour les outils informatiques – ce qui est loin d’être une règle générale ! – ou sur sa résistance au changement ou son surdimensionnement par rapport aux tâches proposées.

L’idée selon laquelle un senior ne restera peut-être qu’une année ou deux dans l’entreprise avant de partir en retraite, même à 60 ans, est un cliché. Plus que l’âge ou le revenu, c’est souvent l’évaluation de son état de santé qui joue dans la décision d’un senior de partir en retraite, y compris anticipée. Des paramètres à qu'il est bon de connaître avant d'attirer un senior dans son entreprise

C’est généralement en raison d’une demande insuffisante sur le marché du travail qu’un senior se retrouve sans emploi à l’approche de sa retraite, bien plus que par choix. De fait, ce sont près de 80 % des départs à la retraite récents qui se font avec une pension à taux plein sans que le senior ait cherché à l’anticiper.

Bien intégrer un senior en entreprise : miser sur l’intergénérationnel !

Se doter d’une authentique gestion globale des compétences (GPEC, pour Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et non nécessairement de politiques RH spécifiquement dédiées aux seniors : voici le conseil que donne France Stratégie.

Il s’agit surtout, pour l’entreprise, d’être bien outillée pour préparer l’évolution des compétences de ses effectifs et l’évolution de ses besoins. Cela permet aussi de mener, bien en amont, des politiques de formation tout au long de la vie, qui jusqu’ici bénéficient peu aux seniors et ne les favorisent pas au sein de l’entreprise.

Quant à l’intégration d’un senior nouvellement recruté, il s’agit, là aussi, de ne pas forcément faire dans l’exceptionnel au prétexte que le nouveau venu a plus de 55 ans. L’accent pourra être mis sur ce que le senior recruté peut apporter aux équipes, grâce à son expérience. L’intergénérationnel et la transmission des savoirs (y compris avec le « coaching inversé » selon lequel un junior forme un sénior) représentent de très bons moyens de souder les équipes !